sayfa içeriği
  • https://www.facebook.com/MaddiTazminat/
Ana Başlıklar


Ziyaret Bilgileri
Aktif Ziyaretçi2
Bugün Toplam45
Toplam Ziyaret403940
Site Haritası

Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önünde bulundurularak, işveren tarafından belli kanuni esaslar dahilinde ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.[1]

Kanuni Dayanak

1475 sayılı Kanun Md.14

 

 

Koşulları

Kıdem Koşulu; İşyerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olmalı (Nisbi emredici koşul olup, sözleşme ile daha aza çekilebilir)

İş Akdinin Kanunda Öngörülen Nedenlerle (Haklı Sebeplerle) Feshedilmiş Olması

İşçi Tarafından;
  • Haklı Sebep
  • İş Sözleşmesinin Emeklilik Nedeniyle Sona Ermesi
  • İş Sözleşmesinin Askerlik Nedeniyle Sona Ermesi
  • İş Sözleşmesinin İşçinin Ölümü Nedeniyle Sona Ermesi
  • İş Sözleşmesinin Kadın İşçi İçin Evlenme Nedeniyle Sona Ermesi
İşveren Tarafından;
  • 4857 sayılı İş Kanunu Md. 25/II’deki Sebeplerle[2]

Faiz Uygulaması

İş Kanunu’na göre çalışanlar için faiz talebe bağlı kalmakla birlikte, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi olanlar için temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Kıdem Tazminatı Tavan Hesabı (2016 Temmuz Örnek Hesaplama)

Aylık Katsayı

0,093259

Taban Aylık Katsayı

1,4598

En Yüksek Devlet Memuru Aylık Gösterge + Ek Göstergesi

9500

En Yüksek Devlet Memuru Aylık Gösterge + Ek Göstergesi Ücreti

9500 x 0,093259

885,96

Taban Aylık (Göstergesi 1000)

1000 x 1,4598

1.459,80

Kıdem Aylık (Göstergesi 500)

500 x 0,093259

46,63

Tazminat Yansıtma (Eylül 2015’den itibaren gösterge 215, öncesi 200)

215 x 9500 x 0,09259 / 100

1.904,82

Kıdem Tazminat Tavanı

4.297,21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

İş Kanunu, Deniz İş Kanunu’nda tavan sınırlaması vardır. Basın İş Kanunu’nda tavan uygulaması yoktur.

İŞE İADE DAVALARINDA İŞ AKDİNİN " GEÇERLİ” SEBEPLE FESHEDİLDİĞİNİN MAHKEMELERCE KABULÜ, KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİ ORTADAN KALDIRMAZ.  Neden?

Çünkü işveren tarafından SADECE iş Kanunu 25/II Md. yazılı haklı sebeplerle iş akdinin feshi, kıdem tazminatını ortadan kaldırır.

"Geçerli Fesih", "haklı fesih” değildir. "Geçerli fesih” hali sadece işe iadeye engel durum oluşturur.

Kıdem Tazminatı Hesabı

Kıdem tazminatına esas sürenin (İşçinin Çalışma süresinin) bulunması;

İşçinin işe fiilen başlangıç tarihi[3] ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihler[4] çıkarılarak toplam süre bulunur. Bu süreden kıdem tazminatına dahil olmayan süreler[5] çıkarılır. Farka Çalışmış gibi sayılan süreler[6] eklenir. Kıdem tazminatına esas süre bulunmuş olur.

Bulunan farklarda yılların hesabında 1 yıl 365 gün, bir ay ise gerçek değeri ne ise o alınır (örneğin ocak – haziran ayları arası 181 takvim günü olarak alınır).

Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Şekilde Birleştirilmesi Gereken Çalışmalar

  • İş akdinin devamlı ya da fasılalı olduğuna bakılmaksızın aynı işverene ait farklı işyerlerinde olan çalışma süreleri
  • Ne surette olursa olsun işyerinin bir işverenden başka işverene geçmesi ya da başka bir yere nakli halinde geçen tüm çalışma süreleri
  • İşverenler arasında organik bağ olması durumunda hizmet akdi devri suretiyle farklı işveren bünyesinde yer alan çalışmalar

Aşan rapor süresi hesabı

Örneğin;

Çalışma süresi 5 yıl 6 ay 5 gün olsun.

İşçi aralıksız olarak 6 ay rapor almış olsun.

4 yıl karşılığı ihbar süresi 8 hafta olacağından ve sadece ihbar süresi + 6 hafta kabul edileceğinden;

8 + 6 =14 hafta x 7 gün = 98 Gün

6 ay x 30 gün = 180 Gün

Dahil edilmeyerek indirilecek süre = 180 – 98 = 82 Gün olarak bulunur.

Kıdem Tazminatına Esas Ücretin Bulunması

İşçinin en son aldığı giydirilmiş ücretin 30 günlük tutarıdır. (Nisbi emredici kural olup işçi lehine sözleşme ile artırılabilir. Ancak, her halükârda kıdem tazminat tavan değerini geçemez.)

Kıdem Tazminatı Hesabı

Örneğin;

Örnek- 1

Kıdem süresi 1476 gün ve günlük giydirilmiş ücret 95,05 TL olsun

95,05 x 30 =2.851,50 TL (Tavan değerden az )

2.851,50 TL / 365 Gün x 1476 Gün = 11531,00 TL olacaktır.

Örnek – 2

Kıdem süresi 6813 gün ve giydirilmiş ücret 187,76 TL olsun

187,76 x 30 = 5.632,80 TL (Tavan değerden fazla o nedenle tavan değer olan 3.033,98 TL (2012 Temmuz ayı) alınacak)

3.033,98 TL / 365 x 6813 Gün = 56.631,52 TL olacaktır.

 



[1] Yargıtay 9. HD, 15.09.2011 gün ve 19802 E., 32042 K. sayılı kararı

[2] Md.25. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

                 a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

                 b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

                 c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

                 d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması

                 e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

                 f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

                 g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

                 h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

                 ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

[3] İşe Başlangıç Tarihi
  • İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. 
  • Sözleşme imza tarihi başlangıç olarak kabul edilmez.
  • İş ilişkisi kurulması yönünde varılmış olan ön anlaşma tarihi başlangıç olarak kabul edilmez.
  • Çıraklık ilişkisinin başladığı tarih başlangıç olarak kabul edilmez.

Fiilen çalışmaya başlandığı tarih deneme süresini içerse de başlangıç olarak kabul edilir.

[4] İşin Sona Ermesi Tarihi;
  • Derhal fesihlerde feshin bildirildiği tarih
  • Bildirimli fesihlerde ihbar önel süresi sonuna isabet eden tarih.
  • İşçinin bir defada aldığı ve ihbar önel süresine 6 hafta ilave edilmesinden sonra bu süreyi aşan istirahat raporu süresi
  • İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler (örn. Ücretsiz izin)
  • Grev ve lokavtta geçen süreler
  • Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler
[5] Kıdem Süresi Hesabına Dahil Olmayan Süreler;

[6] Kıdem Süresi Hesabında Çalışılmış Gibi Kabul Edilen Süreler;

  • Yeraltı ve sualtında çalışanların bu yerlere inme ve çıkmaları için geçen süreler
  • İşverence işyeri dışında başka yerde çalıştırılmak üzere gönderildiğinde yolda geçen ve meşgul olarak asıl işini yapmadan geçen süreler
  • İşyerinde olmasına rağmen çalıştırılmadığı ya da yapılacak işin beklendiği süreler
  • Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt verme hakkı nedeniyle ayrı kaldıkları süreler
  • Yerleşim yerlerinden uzakta çalışılması durumunda işyerince işçilerin topluca götürülüp getirilme süreleri
  • Bu sayılan süreler fazla çalışma süresi hesabında da önem arz eder

Yorumlar - Yorum Yaz